Employability (werkgevers)

Een van de belangrijkste mogelijkheden voor een organisatie om succesvol te kunnen ondernemen is het kunnen beschikken over medewerkers die op de huidige maar ook op de toekomstige vragen kunnen inspelen. Hun (vak)kennis moet up to date zijn is, zij moeten hun vaardigheden adequaat kunnen toepassen, zij moeten vitaal zijn en voortdurend hun bijdrage aan het succes van de organisatie kunnen en willen leveren. Hierom moeten medewerkers in staat zijn (en ook door de organisatie aangeboden worden) om te blijven leren en ontwikkelen (ontplooien).

Employability gaat dus verder dan het hebben van een opleidingsplan of het bieden van goede primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden (een formeel arbeidscontract). Het is erg belangrijk dat organisaties hun employability-bewustzijn diep borgen in hun dagelijkse routine. Het gaat erom dat bedrijven ervoor zorgen dat zij flexibele en slagvaardige mensen in dienst hebben én houden. De werkgever en werknemer moeten de ongeschreven verwachtingen over en weer helder en concreet hebben vastgelegd in dit employability-bewustzijn. In het formele arbeidscontract worden de economische en juridische verplichtingen van de werkgever vastgelegd in ruil voor arbeidsinzet en prestaties. In het employability-bewustzijn gaat het er om hoe de niet formele rechten en plichten worden ervaren en wat er psychologisch verwacht wordt. Medewerkers moeten dus kunnen communiceren over hun rol en de gewenste/verwachte wijzigingen daarbij.

Employability: inzetbaarheid, de mogelijkheid tot communicatie, efficiëntie en motivatie van medewerkers zal verbeterd kunnen worden als er mogelijkheden bestaan binnen een organisatie om de talenten van medewerkers te kunnen herkennen en als de medewerkers deze verder kunnen ontwikkelen. Vaak zijn organisaties niet (volledig) op de hoogte van het rendement van een goed employability-beleid en de toe te passen instrumenten. Echter als een organisatie besluit om een employability-beleid toe te passen, dan wel te borgen in hun organisatie, dan zal vaak in eerste instantie gekozen worden voor een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP), regelmatige afwisseling/veranderen van de taken (bv. andere taken aan het werk toe te voegen) en de medewerker zijn mogelijkheden (aanwezige potentieel en ambities) laten ontdekken door het uitvoeren van een (zelf)-assessment.
A&A Personeelsadvies kan organisaties adviseren en ondersteunen bij het implementeren van een employability-beleid. A&A Personeelsadvies heeft een aantal producten ontwikkeld die verder gaan dan bovengenoemde drie instrumenten en veelal modulair of op basis van maatwerk, toegepast kunnen worden.